Страна советов | Выпуск №06 | 2012

Журнал БОСС

Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА | Босс №06 2012

Тема этого выпуска «Страны советов» — бизнес-образование.

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

  1. Какое значение вы придаете бизнес-образованию сотрудников, в частности обучению по программам MBA?
  2. Какие категории менеджеров, с вашей точки зрения, должны получать специальное бизнес-образование?
  3. Существует ли корпоративная программа стимулирования бизнес-обучения, или специалист, прошедший такое обучение, имеет бонусы: ему предоставляется больше времени, и он имеет преимущества при назначении на вышестоящие должности?
  4. Чему могут и чему не могут научить зарубежные бизнес-школы в отношении ведения бизнеса в России?
  5. Какие бизнес-школы вы считаете лучшими — российские или иностранные, и почему?
  6. Какие типичные ошибки совершают руководители в отношении бизнес-обучения?

Галина БАНДУРКИНА, президент ГК «Астарта»:

1. В нашей компании очень любят обучение, а я считаю, что без знаний ни у кого ничего не получится. Поэтому любой формат повышения уровня профессиональной активности я всячески поддерживаю, будь то курсы, семинары, лекции или МВА.

Говоря об управленческом персонале, я считаю, что МВА — очень полезное и желательное образование для каждого руководителя высшего звена. К сожалению, не все современные руководители понимают и «чувствуют» бизнес. Именно этим качествам и учит МВА.

2. Бизнес-образование необходимо управляющему персоналу, ответственному за принятие решений: специалистам в области стратегического менеджмента, управления персоналом, финансами. Учитывая то, что с ростом опыта и повышением должности возникает естественная необходимость в знаниях, умениях и навыках, данным специалистами необходимо проходить обучение часто и регламентированно. К примеру, линейные менеджеры нуждаются в двух-трехдневном практическом тренинге, руководителям отделов требуются одно-двухнедельные семинары, руководителям департаментов — обучение в течение двух месяцев. Топ-менеджерам необходимо полугодовое и годовое образование, большая часть которого направлена на внешние отношения, позиционирование на рынке и развитие.

3. Безусловно, в нашей постоянно развивающейся компании высоко ценят специалистов, проходящих обучение, однако каких-либо прямых методов стимулирования у нас нет.

Зато самым эффективным бонусом, я считаю, является то, что для наших сотрудников бизнес-тренинги и обучения компанией организуются совершенно бесплатно.

Например, у нас ежегодно проводятся тренинги по управлению продажами, семинары по развитию управленческих и коммуникационных навыков, вебинары и многое другое, с привлечением профессиональных компаний и бизнес-тренеров.

4. В России бизнес-школы редко могут научить особенностям ведения международного бизнеса и особенностям выхода на зарубежный рынок. Однако российская система бизнес-образования позиционирует идею обучения специфике организации бизнеса в сложных условиях российской экономики.

Я считаю, что огромный плюс российской бизнес-школы — это контакты, которые налаживаются в процессе бизнес-образования. Со многими сокурсниками мы наладили тесные коммуникации и продолжаем работать до сих пор.

5. К сожалению, пока уровень российских бизнес-школ не достиг зарубежного, в связи с тем что бизнес-образование в России появилось сравнительно недавно, хотя тенденция к росту и развитию есть.

Однако в России отсутствует модель бизнес-образования, позволяющая обучать сотрудника на всех этапах его карьеры — от рядового сотрудника до высших должностей.

К тому же во многих бизнес-школах существует нехватка квалифицированных преподавателей: в одних отличные теоретики плохо знают практику, в других — практики мало разбираются в преподавательском ремесле. При этом не всегда система бизнес-образования имеет четкую практическую направленность, включающую не только лекции, но и практические занятия, тренинги и семинары.

6. Многие руководители неспособны понять, чему конкретно нужно и важно обучаться в бизнес-школе. Из-за этого дается много ненужной информации и теряется время. Любому руководителю, прежде чем выбирать модель обучения, необходимо реально оценить свои потребности и возможности того курса, который он собрался посетить.

Обучение дает знания, однако бизнес очень сильно зависит от интуиции. В ведении любого бизнеса нужно основываться не только на цифрах, но и на общем ощущении информации вокруг себя. К сожалению, в моем случае МВА немного притупил интуицию. Поэтому любому руководителю необходимо научиться сопоставлять на практике свои внутренние ощущения и опыт, полученный в рамках бизнес-обучения.

Ольга ВОДЯНОВА, директор по персоналу ГК «АКИГ»:

1. Бизнес-образование в России, несомненно, набирает обороты, и не только в диапазоне выбора программ, повышения качества преподносимого материала, но и в возрастающем уровне преподавания: программы преподают в основном практики, которые на деле реализовали те или иные бизнес-инструменты.

В нашей компании любое повышение квалификации сотрудников, если оно является целевым, имеет большое значение, и мы всячески поддерживаем инициативу и стремление к активному росту. Мы четко осознаем, что развитие компании и осуществление любой проектной деятельности, привлечение высококвалифицированных, обученных специалистов для решения поставленных задач дает нам возможность повышать конкурентное преимущество компании на рынке.

2. Программа MBA, как и другие бизнес-программы, является хорошей площадкой для специалиста высокого уровня и развивающихся управленцев, у которых есть желание повысить не только свою ценность и значимость в компании, но и применить свои знания и приобретенные навыки для развития и повышения стоимости бизнеса организации. Считаю, что осваивать бизнес-программы необходимо высшему звену или резервистам, которых компания готова перевести на новый управленческий и профессиональный уровень.

3. В нашей компании разработана и внедрена разноуровневая корпоративная программа обучения для сотрудников. Данная программа предназначена для развития необходимых компетенций сотрудников, применимых в рамках организации. Настроен ли у нас механизм стимулирования сотрудников к бизнес-обучению? Нет. Объясню почему: наша компания нацелена прежде всего на инициативных сотрудников, которые самостоятельно готовы повышать свою компетентность, вне зависимости от преференций компании. Наблюдая эту активность со стороны персонала, руководство дает сотруднику зеленый свет на профессиональное развитие и оказывает ему в этом всяческую поддержку. А стимулировать незаинтересованных в собственном развитии сотрудников — неправильный подход. Компания должна давать возможность и площадку для развития только тем сотрудникам, которым это действительно нужно, а не принуждать персонал, удовлетворенный положением на сегодняшний день, к повышению квалификации, если только этого не требует перевод специалиста на другой уровень или выполнение нового для него функционала.

4. Ответ на этот вопрос может быть только один: компания должна определиться, какова цель обучения специалиста для компании, что в результате хочет получить организация от специалиста, который прошел обучение, и какова будет его роль в компании в дальнейшем, сможет ли он применить приобретенные знания и навыки на практике. Отвечая на конкретно поставленный вопрос, скажу, что, прежде чем направить сотрудника на обучение, необходимо детально ознакомиться с программой и обязательно обсудить содержание программы со специалистом или руководителем направления бизнес-образования при личной встрече. Тогда у вас останется меньше вопросов о возможностях бизнес-школы в обучении направленного сотрудника.

5. Вопрос риторический и неоднозначный: разные бизнес-школы преподают в разных форматах, применяя различные материалы и методики преподавания. Возвращаясь к цели обучения — что мы хотим в итоге получить от сотрудника, направленного на бизнес-обучение? Если цель в получении прикладных знаний, адаптированных под российский рынок, и знакомство с более частными, чем глобальными, примерами, то это один вариант, реализуемый, скорее всего, в России. Если мы хотим поменять или скорректировать его мировоззрение на ведение бизнеса, что часто бывает при обучении на Западе, где дают возможность усвоить фундаментальную методику принятия решений в сложных ситуациях, которая применима и в России, то иностранные школы — это более подходящий путь для получения подобных знаний. И давайте не будем забывать, что сертификат бизнес-образования, полученный на Западе, на данный момент на рынке труда котируется выше, чем сертификат, полученный в России. Однако сейчас эта тенденция меняется: для работодателя уже сейчас более важен практический опыт и адаптивность сотрудника к компании, нежели различные подтверждающие документы об образовании.

6. Я бы разделила данный вопрос на два. Первый: какие ошибки совершает руководитель, направляя сотрудника на обучение и формируя при этом неверные ожидания от полученного образования, не предоставляя сотруднику возможности практического применения знаний и навыков в рамках трудовой деятельности в компании? И второй: какие ошибки совершает руководитель, ставя перед собой неправильные цели, которые впоследствии не могут быть коррелированы с применением полученных знаний в компании, если организация на данный момент не нуждается в новых моделях или во внедрении новых бизнес-процессов, а также любых других изменениях, будучи к ним просто не готовой?

В этих вопросах есть и ответы на исходный вопрос.

Крис СТИВЕН, сооснователь клуба W:

1. Так как мы работаем в сфере услуг, то люди — это наш самый главный актив и ценность. А образование людей напрямую зависит от желания повышать ценность актива. Другой вопрос, что не всем собственникам это необходимо. Последние десять лет часто можно встретить ситуацию «все катится, и ладно». Важно понимать собственника в этом случае и не устраивать революций, а просто менять место работы.

2. —

3. —

4. —

5. Иностранные. Потому что российские школы (без обид!) это на 80% повторение иностранных бизнес-школ, но с опозданием на семь лет и с потерей сути и актуальности информации.

6. Руководители сами идут получать бизнес-образование, не повышая при этом квалификацию своих сотрудников.

Сергей ЧЕМЕРИКИН, директор отдела оценки компании Cushman & Wakefield:

1. Бизнес-образование сотрудников нашей компании является одной из приоритетных задач. Связано это с тем, что самый главный актив любой компании, особенно в нашей отрасли (консалтинг) — ее сотрудники. И если сотрудник изъявляет желание пройти обучение по той или иной программе, в том числе по программе МВА, наша компания приветствует это.

2. Неправильно разделять менеджеров на тех, кто должен получать специальное бизнес-образование, и тех, кто не должен. Менеджеры любого уровня должны получать образование, но в соответствии с тем, что им нужно для текущего уровня и для перехода на следующую позицию (для продвижения вверх по карьерной лестнице). Например, в нашей компании большинство линейных менеджеров стремится получить степень RICS, как свидетельство профессионализма на рынке недвижимости, признаваемого во многих странах мира.

3. В любой компании, которая смотрит на несколько шагов вперед в своем развитии, закладываются различные программы стимулирования обучения. Ведь для того чтобы проявлялась инициатива со стороны сотрудника, или чтобы он делал свою работу на отлично, требуется наличие стимулов. Например, некоторые компании в России при успешной сдаче своими сотрудниками экзаменов на получение степени RICS, АССА или CFA, компенсируют понесенные ими затраты. Как показывает практика, такие сотрудники быстрее продвигаются по карьерной лестнице.

 

4. Учат не бизнес-школы, а тот преподавательский состав, который им удается аккумулировать. И уже от его качественного состава будет зависеть, чему они смогут и не смогут научить в отношении ведения бизнеса в России. Стоит отметить, что для российских школ МВА этот вопрос до сих пор остается наиболее острым и актуальным, требующим тщательной разработки. Можно взять человека, достигшего успеха в ведении бизнеса, но не имеющего способности объяснить студентам, как это сделать. И наоборот.

5. Здесь ответ очевиден — иностранные. Взять хотя бы последние рейтинги и ренкинги бизнес-школ, подготавливаемые, например, FT (Financial Times).

6. Среди типичных ошибок можно отметить выбор программ. Многие руководители в большей степени ориентируются на стоимость обучения при выборе конкретной программы и в меньшей — на отзывы о ней. А как все мы знаем, дешевизне часто сопутствует плохое качество.

Маргарита АВДЕЕВА, совладелец ГК «Ронова»:

1. Исходя из постулата, что «знаний не бывает слишком много», можно считать, что любое дополнительное образование полезно. На мой взгляд, очень важно определиться с тем, что именно нужно человеку, каких знаний, в каких областях он хочет развиваться. Бизнес-образование необходимо как второе образование для понимания того, каким образом ведется бизнес, а также для оценки роста профессионализма и способностей сотрудников. Большое значение при прохождении обучения имеет возможность применения полученного материала на практике.

Ключевым элементом обучения является его универсальность: программа дает базовые знания по маркетингу, менеджменту, развитию бизнеса, финансам, бухгалтерскому учету, управлению человеческими ресурсами и другим дисциплинам. Также она объясняет, как происходит взаимодействие между различными областями бизнеса.

Возможно, более эффективны модульные программы, направленные на понимание конкретных блоков, применимых в рабочей деятельности.

Основная цель при получении бизнес-образования — это повышение профессионализма и уровня компетентности сотрудников, а также возможность решения задач с помощью полученных знаний и навыков. Параллельно бизнес-обучение дает возможность приобрести полезные связи и будущих партнеров по бизнесу.

2. Применительно к нашей компании бизнес-образование может оказаться полезным для менеджеров, заинтересованных в карьерном росте до высших позиций в своей профессиональной области; специалистов, а также действующих руководителей, способных принести еще большую пользу компании.

3. В данный момент наш HR?департамент как раз занимается разработкой системы нематериального стимулирования, частью которой является дополнительное обучение различных групп персонала. Получение второго высшего образования за счет компании (или с частичной оплатой) является мощным стимулятором для многих, ведь таким образом сотрудник повышает свою ценность на рынке труда.

4. Школы могут показать варианты успешности, дать инструментарий и его практическое применение, помочь научиться принимать решения и брать на себя ответственность, возможность системного, целостного понимания бизнеса. Но гарантировать успех в бизнесе по итогам получения даже самых современных знаний не сможет ни одна школа. И это напрямую связано с особенностями сложившейся российской практики бизнеса: наличие капитала и знаний без необходимых наработанных деловых контактов, наличие недоработок в правовой базе могут стать серьезным препятствием для организации и развития бизнеса.

5. Живя в России и получая образование здесь, трудно говорить об иностранном обучении, тем более его применении в российской реальности, так как подходы к ведению бизнеса в России и на Западе существенно различаются.

Что касается общих подходов, думаю, что все хороши, а вот если мы будем говорить о бизнес-среде или месте, где ведется бизнес, то тогда сильнее та, что ближе к месту ведения бизнеса. Условия российского ведения бизнеса понятны исключительно российским школам, так как на этих примерах и применяются те методики, которые разработаны за рубежом. Я думаю, что европейские бизнес-школы навряд ли расскажут о методах ведения российского бизнеса.

Например, в России большой популярностью пользуется Институт бизнеса и делового администрирования АНХ, который считается самым прозападным из всех бизнес-школ России, кроме того, предлагает стажировку за рубежом.

Международные образовательные программы дают возможность общаться с зарубежными партнерами на одном языке.

6. К рискам я бы отнесла слабую практическую направленность, если процесс обучения не ведется практиками, и слишком большую продолжительность многих программ при неадекватно низкой полезности информации.

Руководители, отправляющие на обучение своих сотрудников, должны учитывать будущую отдачу вложенных средств. Необходимо заранее планировать, как будут использоваться полученные знания и навыки в работе, иначе это будут инвестиции в рост конкурентоспособности работника на рынке, что может привести к уходу сотрудника к конкуренту.

Марина НЕЖУРИНА, директор Института Информационных бизнес систем НИТУ «МИСиС»:

1. Учитывая, что все аспекты нашей жизни и профессиональной деятельности теперь ассоциируются с бизнесом и диктуются им, безусловно, бизнес-образование имеет большое значение. Я, как руководитель структурного подразделения Национального исследовательского технологического университета «МИСиС» — Института Информационных бизнес систем (ИИБС), который занимается подготовкой высокопрофессиональных кадров в IT?сфере, сужу об этом, видя востребованность бизнес-образования в сфере высоких технологий.

Если говорить о собственных кадрах, то, безусловно, современный специалист, работающий в системе высшего образования и участвующий в процессе подготовки кадров для высокотехнологичных компаний, должен понимать, как устроен и работает бизнес, владеть современными методами и средствами управления, проектным подходом. Этому мы учим как наших магистрантов и слушателей системы дополнительного профессионального образования (ДПО), так и сотрудников института. Яркий пример из нашей корпоративной практики: в прошлом году в рамках программы развития НИТУ «МИСиС» четыре сотрудника ИИБС прошли программу повышения квалификации в области управления проектами в IPMA/СОВНЕТ и получили международные сертификаты. Теперь в ИИБС работают пять сотрудников, сертифицированных по уровню «D», и один специалист уровня «B» по управлению проектами.

К программам МВА я лично отношусь со скепсисом, так как они транслируют зарубежный опыт, учат на иностранных кейсах, в большинстве своем ничего общего с российской практикой не имеющих. Именно поэтому при подготовке магистров и слушателей ДПО мы используем собственные бизнес-кейсы, подготовленные нашими преподавателями, которые являются сотрудниками компаний-партнеров, разрабатываем собственные эксклюзивные программы, синтезирующие богатый опыт академического образования и современных бизнес-программ.

2. Абсолютно все, но с разной степенью глубины и разного содержания. Нужно ориентироваться на развитие тех компетенций, которые приведут к повышению эффективности функциональной деятельности сотрудника либо разовьют его деловые качества. Личностные качества, к сожалению, в рамках большинства бизнес-программ не воспитываются.

3. Отдельной программы не существует, мероприятия по повышению квалификации сотрудников предусмотрены общей программой и планом работ ИИБС и кафедр. В конце года мы подводим итоги. Это один из основных KPI института и кафедр. По результатам обучения и дальнейшей работы сотрудники включаются в кадровый резерв института, перед ними ставятся задачи, требующие большей ответственности и компетенции, повышается зарплата. При появлении вакантных должностей появляется и возможность карьерного роста.

4. Бизнес в России многолик и многогранен, не всегда подчиняется общим законам функционирования, во многом стихиен и непредсказуем. Поэтому в бизнес-школах можно обучить общим закономерностям ведения бизнеса, управленческому консалтингу, финансовому анализу, менеджменту качества, управлению портфелем проектов. А вот обучить всем тонкостям ведения бизнеса в России, прогнозированию поведения рынка в кризисной ситуации вряд ли возможно. Кстати, большинство бизнес-школ приглашает в качестве преподавателей действующих успешных бизнесменов, но они не делятся своими бизнес-кейсами в деталях, ограничиваются лишь известными подходами. Это тоже проблема, существенно ограничивающая возможности бизнес-школ.

5. —

6. На мой взгляд, многие руководители переоценивают роль бизнес-обучения. Нужно уметь оценивать эффекты от обучения, обучать фокусно именно тому, что повысит профессиональные и деловые компетенции сотрудника — и вообще системно выстраивать внутрикорпоративное обучение. Не возводить на пьедестал обучение в зарубежных бизнес-школах, когда есть возможность качественного и практикоориентированного обучения в России.

Андрей МЕДВЕДЕВ, исполнительный директор ГК «Промышленные силовые машины»:

1. Уделяем большое внимание образованию сотрудников, в том числе и бизнес-образованию. В программах МВА мы пока не участвуем, но в ближайшем будущем, несомненно, будем направлять руководителей для обучения и по этим программам. МВА — серьезный инструмент, при правильном освоении и применении которого человек получает возможность выйти на новый, более высокий уровень понимания бизнес-процессов. Но каждая программа, каждая бизнес-школа имеет своих потребителей, в зависимости от их конечных целей. Для кого-то нет необходимости в прохождении полной программы МВА, а актуален конкретный модуль, например по логистике или управлению изменениями. Бизнес-образование позволяет не только расширить кругозор, отточить профессиональные навыки, но и наладить деловые контакты. Тренинги помогают развить новый стиль мышления — динамичный, гибкий, учитывающий особенности современной экономики.

2. Считаем, что получать бизнес-образование должны те сотрудники, которые непосредственно общаются с заказчиками или контрагентами, независимо от их уровня. Мы нацелены на то, чтобы растить собственный управленческий персонал из линейных сотрудников, поэтому стараемся обучать менеджеров, чтобы они могли применять эти знания в работе, проявить себя и в результате вырасти в руководителей.

3. Сейчас порядка 30% персонала ежемесячно участвует в программах обучения. Это обучение финансируется компанией. Что касается преимуществ, важно, чтобы сотрудник не просто учился, а чтобы потом применял полученные знания на практике. Соответственно, если есть результат, сотрудник получает и материальные бонусы, и продвижение. Само по себе участие в тренингах, для галочки, для нас не актуально — при обсуждении кандидатур на руководящие должности принимаем во внимание результат работы, а не количество пройденных тренингов.

4. Ведение бизнеса в России — достаточно сложный процесс, здесь много нюансов, которым в бизнес-школах не учат. Сама бизнес-школа может дать инструменты и научить методам, но хороший управленец получается только со временем, с опытом. На мой взгляд, бизнес-образование — не обязательное условие коммерческого успеха предприятия, особенно если бизнесмен обладает характером и мужеством, своеобразным бизнес-чутьем, которому невозможно обучить. Тем не менее тренинги могут подсказать, куда двигаться, какие подходы использовать в общении с клиентами, дать базу для построения собственной модели управления.

5. С иностранными школами пока не сталкивались, поэтому сложно оценить, что лучше. Думаю, везде есть свои плюсы и минусы, особенно при российской специфике. Некоторые способы ведения бизнеса, работающие за границей, у нас неприменимы. Если человек собирается работать в России, то лучше выбрать российскую бизнес-школу — здесь свой менталитет, свои нюансы. Кроме того, иногда российские компании не хотят брать на работу выпускников западных бизнес-школ, считая, что их знания вряд ли будут очень полезны в России. Преимущество российских школ в том, что они учат на примерах из российской действительности, в них работают преподаватели-практики, знакомые не понаслышке со спецификой местной деловой среды и российского бизнеса.

Также есть отличия в форме и методике обучения. На Западе распространено обучение full time (очное), когда человек полностью сосредоточен на учебе и не работает. В России больше востребованы программы, которые позволяют учиться и одновременно делать карьеру — наши соотечественники редко готовы к карьерному простою и выбирают вечерние формы обучения и программы выходного дня, которые и преобладают на рынке.

6. На мой взгляд, типичных ошибок две. Во-первых, не всегда оцениваются сам курс и преподаватели. Очень многие тренинги и программы — это профанация, и нужно достаточно пристально изучить программу, получить информацию о личности и опыте лектора, чтобы понять, действительно ли это стоящий курс. Вторая ошибка — когда отправляют учиться всех подряд, не разбираясь, актуально ли это для работы сотрудника и стоит ли тратить время и средства на его обучение.

Татьяна БАСКИНА, генеральный директор BigFish:

1. Бизнес-образование — вещь нужная и полезная, но только в тех случаях, когда его получают осознанно, а не из любознательности и не для галочки. Если человек работает в коммерческой структуре или планирует открыть свое дело, ему необходимо заложить системные основы управления бизнесом и получить соответствующее образование. А когда на программу МВА идут люди без управленческого опыта, просто для расширения кругозора — это так и останется факультативом.

2. Прежде всего, необходимо определиться с терминологией. Слово «менеджер» очень сильно девальвировалось в русском языке, так порой называют младших сотрудников клиентской службы или турагентов. На самом деле в своем исконном смысле менеджер — это управляющий, то есть руководитель среднего звена. Соответственно, это и есть основная целевая аудитория для бизнес-школ. Но кому конкретно и какое именно бизнес-образование необходимо — решается индивидуально. Необходимо оценить квалификацию человека, спрогнозировать планы его профессионального и карьерного развития, сопоставить их с целями компании (особенно если компания частично или полностью оплачивает обучение), выбрать специализацию и конкретную школу.

3. —

4. Как и любая другая школа — от начальной до высшей — бизнес-школа дает теоретическую базу. Без практического опыта выпускник бизнес-школы автоматически не станет грамотным управленцем. А если человек учился в зарубежной школе, то у него будет более широкий и прогрессивный взгляд на ведение бизнеса, но он будет оторван от российских реалий — не обязательно в плохом смысле слова, просто в обучении не будет акцента на российском законодательстве, кейсов из жизни российского бизнеса.

5. Это риторический вопрос, в таком виде на него ответить невозможно. Все зависит от того, кто, какое и зачем получает образование, какие у человека финансовые и временные возможности.

6. —

Артем ПОЛЯНСКИЙ, директор по коммуникациям и развитию бизнеса COMDI:

1. Думаю, многое зависит от целей, которые стоят перед бизнес-обучением сотрудников компании. При необходимости познакомиться изнутри с рынком, на котором работает компания, целесообразно пройти обучение по программе MBA в России. В то же время, если задача заключается в получении новых методов и подходов ведения бизнеса и управления процессами, лучше обучаться за границей. Кроме того, сейчас многие executive-курсы доступны в дистанционном формате, что позволяет обучаться через вебинары практически без отрыва от текущей деятельности.

2. В нашей компании есть убеждение, что обучаться должны все сотрудники. Желание развиваться вместе с компанией и получать новые знания — один из важнейших критериев при приеме на работу. Здесь, конечно, стоит заметить, что на рынке информационных технологий профессиональных кадров не так много, поэтому для COMDI очень важно обучить менеджера управлять проектами и выстроить мотивационную систему, чтобы этого менеджера сохранить в будущем.

3. Стимулированием бизнес-обучения в нашей компании является поощрение возможности любого сотрудника стать проактивным в желании получить новые знания. Сотрудник может выбрать и пройти обучающий курс или отправиться на стажировку. Если данное обучение качественно сказывается на рабочей деятельности, то он может претендовать на бонус.

 

4. Бизнес-образование в России предоставляет возможность близко познакомиться с локальными бизнес-процессами. Поэтому, если компания только выходит на рынок, есть смысл пройти обучение в российской бизнес-школе. Например, я сейчас прохожу обучение в МИРБИСе (Московская международная высшая школа бизнеса) по направлению «Управление в отрасли телекоммуникаций». Преподаются в основном локальные бизнес-кейсы, поэтому, помимо знаний об устройстве конкретного сегмента, предоставляется возможность хорошего нетворкинга.

5. Я выбрал МИРБИС как одну из лучших российских бизнес-школ. При выборе учебного заведения я не строил иллюзий касательно качества обучения, тем не менее это позволило мне узнать, как устроен локальный рынок телекома, и изучить бизнес-процессы.

Интересный подход к бизнес-образованию у Московской бизнес-школы (MBS), которая развивает формат дистанционного обучения. Слушатель имеет возможность участвовать как в разовых вебинарах или онлайн-курсах, так и полностью получить MBA в дистанционной форме.

Если говорить о зарубежном опыте, то мне бы хотелось отметить, что Гарвардский университет и Массачусетский технологический институт объявили о запуске совместного проекта EDX-ONLINE, созданного для свободного распространения бизнес-идей в интернет-среде. Это, конечно, не MBA, однако абсолютный прорыв в распространении знаний.

6. На мой взгляд, наиболее типичные ошибки руководителей связаны с завышенными ожиданиями от обучения. Есть отличная фраза: «Научить нельзя, можно научиться». Поэтому желание сотрудников и менеджмента компании самостоятельно развиться является наиболее важной движущей силой компании.

Елена МАРЧЕНКО, начальник управления персонала холдинга AsstrA:

1. Холдинг AsstrA работает на рынке с 1993 года, и почти все 20 лет бизнес-образованию персонала придается большое значение. Часто изменяющееся законодательство в транспортно-логистической сфере на рынках присутствия холдинга (особенно в странах СНГ), постоянный рост конкуренции определяет необходимость повышения компетенций. Отмечу ключевые направления. Во-первых, клиентоориентированность (технологии продаж, изучение потребностей, работа с возражениями, постсервисное обслуживание, получение обратной связи, исследование удовлетворенности). Во-вторых, в соответствии с выполняемым функционалом специалисты по организации международных грузоперевозок повышают знания по основным условиям выполнения международных, внутриевропейских перевозок, по особенностям оформления транспортной и таможенной документации. Бухгалтеры, юристы, кадровики уделяют внимание изменениям в законодательстве стран присутствия; водители — организации международных грузоперевозок, перевозкам опасных грузов; специалисты в области маркетинга — темам брэнда, рекламы, PR. В-третьих, это командоразвитие (нацеленность на общий результат, оказание взаимопомощи, общие ценности в подходах к работе, взаимодействию).

2. Топ-менеджмент должен пройти обучение в MBA для системного видения бизнеса и выстраивания структурированной деятельности, для ознакомления с достижениями менеджерской мысли. В холдинге AsstrA 85% руководителей высшего звена имеют дипломы МВА разных стран (Польша, Россия, Швейцария, Беларусь).

Все остальные категории — как руководители, так и сотрудники — должны обучаться исходя из целей компании (которые формируются на основании стратегии развития бизнеса). План обучения может выстраиваться на год или три года. Цель AsstrA в обучении на данный момент — наращивание профкомпетенций для оказания высокого уровня услуг.

Если для какого-либо предприятия стоит вопрос о выживании, тогда очевидно, что бизнес-образование попадет под экономию. Если же речь идет о динамичном развитии, то поддержкой благодаря достижениям образовательной среды стоит заручиться.

3. Еще в конце прошлого века в компании было воспитано устойчивое положительное отношение к обучению как к мотивации сотрудника. Все руководители структурных подразделений должны иметь высшее образование, сертификат о курсах управления персоналом либо пройти корпоративное обучение, сдать тест на знание пройденного материала.

Да, специалист с дополнительными к вузовским знаниями (опыт, иностранные языки, знание смежных профессий) ценится в холдинге. Не всегда это повод к вертикальной карьере, важны также личностные качества, желание сотрудника и возможности предприятия. Но для того чтобы иметь престижную работу, трудиться результатppивно, обеспечивать достойный уровень жизни и иметь перспективы, это важно и необходимо!

4. Могут научить смелости начать бизнес с нуля, гибкости в отношении изменчивой среды, вариативности в решениях, закаленности в продвижении к цели.

Если говорить о сфере логистики, то, к сожалению, в России нет центров, которые проводили бы на высоком уровне экспресс-курсы для углубленной подготовки специалистов по специализированным видам перевозок, например перевозкам наливных грузов, навалочных, авиаперевозкам и т.д. Например, о повышении квалификации в специфике перевозок в страны Скандинавии можно только мечтать. А ведь выпускникам вузов с общей подготовкой в транспортной сфере и экспедировании грузов наличие специализированных знаний было бы очень полезно, равно как и организациям.

5. AsstrA чаще работает с конкретными преподавателями, как с российскими, так и с иностранными.

6. Самая первая, потому что наиболее распространенная, ошибка — вовсе не инвестировать в обучение. Вторая — отсутствие системного подхода к обучению, когда не обозначены приоритеты в обучении на определенный период. Третья — отсутствие плана и бюджета на обучение, контроля исполнения плана со стороны руководства. Безупречный подход: что хотите получить, то и поддерживайте/обучайте!

Эльвира РУДАКОВА, директор по персоналу «Манго Телеком»:

1. Мы не делаем акцента на бизнес-образовании. В большей степени мы уделяем внимание программам краткосрочного обучения сотрудников — как рядовых специалистов разного уровня, так и руководителей. От программ управления проектами до тренингов лидерства, и личной эффективности.

2. Руководители компаний, департаментов.

3. Бонусы специалиста, прошедшего такое обучение в том, что он приобретает что-то для себя важное — какие-то навыки, компетенции, которых у него раньше не было. Он делает шаг вперед. Но определенных преимуществ при соискании вакантной должности у нас в компании он не имеет, потому что, если будет другой кандидат, который не получил бизнес-образования, но имеет нужные компетенции и должный опыт работы, естественно, мы сделаем выбор в его пользу, а не в пользу человека, имеющего «корочку». Кроме того, рассматривая кандидата с дипломом об окончании курса бизнес-образования, мы будем смотреть, где он учился, что это за курс, то есть учитывать сразу множество важных факторов.

Корпоративной программы стимулирования бизнес-обучения, в частности MBA, у нас нет. Но мы регулярно предлагаем сотрудникам проходить краткосрочные курсы (длительностью от одного дня до двух недель), развивающие их профессиональные навыки — продаж, обслуживания, управления и т.п. Мы планируем, организуем и координируем обучение для всех категорий сотрудников. Последний курс по управлению проектами прошли, например, маркетологи, программисты и бизнес-аналитики компании, задействованные в разных проектных группах. Мы обучаем сотрудников под конкретные бизнес-задачи.

4. В западных бизнес-школах учат передовым методам ведения бизнеса, которые позволят эффективно управлять и развивать бизнес независимо от географии. Условия для ведения бизнеса в России своеобразны, несомненно, но региональная специфика при обучении в мировых бизнес-школах не учитывается.

5. Есть бизнес-школы под разные задачи. В иностранных школах сильные преподаватели-практики, обилие качественных и интересных бизнес-кейсов. Там строже отбор поступающих, сложнее экзамены, кроме того, там идет фильтрация поступающих по стоимости курсов. Ведь от тех, с кем учится студент, зависит очень многое: то, какие бизнес-контакты он приобретет (какого качества), как разовьется, находясь в одной группе с сокурсниками, как студент разовьет сам себя на основе тех лекций, которые он прослушал, какого качества самостоятельную работу он проведет по итогам лекций. И это все, очевидно, отвечает текущим бизнес-задачам Запада. Плюсы же российских школ в том, например, что нет необходимости на один-два года отрываться от работы и ниже стоимость обучения.

6. Здесь могут быть две крайности: полное невнимание руководителей к бизнес-обучению сотрудников или переоценка значения бизнес-образования. Только на основании того, что у человека в резюме есть степень MBA, принимаются какие-то решения — о его приеме на работу, о продвижении по служебной лестнице и т.п. Еще одна крайность, которая, по моему мнению, ошибочна, — тотальное обучение сотрудников. Затраты времени и денег на обучение для галочки, без понимания конкретных бизнес-задач, ради выполнения которых обучение проводится. Всего этого стоит избегать.

Андрей КОНУСОВ, генеральный директор компании Avanpost:

1 — 2. Для начала я бы сразу разделил бизнес-обучение на три основные категории. Первая — долгосрочные (от года до нескольких лет) программы, такие как второе высшее образование или программы MBA. Вторая — краткосрочные программы (от одного дня до нескольких месяцев), такие как бизнес-тренинги и курсы повышения квалификации, ориентированные на отработку каких-либо профессиональных узконаправленных навыков. Например, курсы подготовки бухгалтеров или компьютерные курсы по освоению работы с каким-либо конкретным программным продуктом. И третья — краткосрочные тренинги, направленные на отработку так называемых soft skills — личных навыков, повышающих эффективность человека в любой сфере его деятельности. Например, навыки презентаций и публичных выступлений, преодоления конфликтов и ведения переговоров.

Определив эти категории, давайте оценим, каким категориям сотрудников они могут быть полезны и дадут наилучший результат для компании.

Проведение обучения по долгосрочным программам имеет смысл для руководителей среднего и высшего звена, а также для сотрудников, относящихся к категории кадрового резерва, то есть будущим руководителям. Именно эти категории сотрудников компании должны получить всесторонние знания и иметь полное представление не только о своей сфере профессиональной деятельности, но и о принципах функционирования всей компании, роли и функциях других подразделений и об общих экономических и управленческих дисциплинах. В этом случае можно рассчитывать, что эти руководители будут принимать взвешенные решения, которые пойдут на пользу бизнесу.

Краткосрочные программы по профессиональным навыкам ориентированы на специалистов. Они позволяют в сжатые сроки повышать эффективность работы сотрудников за счет изучения и применения лучших практик и средств автоматизации. Также эти программы позволяют быстро вводить в работу новых сотрудников.

Тренинговые программы по повышению soft skills крайне важны как для руководителей, так и для определенных категорий сотрудников, для которых межличностное общение и взаимодействие является одной из основных рабочих функций. Яркими примерами таких сотрудников являются менеджеры по продажам или руководители проектов.

3. Компания, которую я в настоящий момент возглавляю, насчитывает несколько десятков человек. При такой численности нет необходимости выстраивания комплексной программы стимулирования. Достаточно в «ручном режиме» отслеживать, кому из сотрудников или руководителей недостает каких-либо знаний и навыков, и лично с ними договариваться о путях их получения. При этом далеко не всегда нужно применять какую-либо дополнительную мотивацию. Для сотрудника с правильными установками, думающего о своей карьере, сама возможность повысить свои знания часто является достаточной мотивацией. Но, безусловно, при работе в крупных компаниях, когда количество сотрудников велико, необходима четкая и прозрачная система, позволяющая как выявлять пробелы в знаниях, так и стимулировать людей на обучение.

Основными составными элементами этой системы являются: методика оценки уровня знаний сотрудников (профили компетенций, аттестация); система планирования и организации обучения, включающая методы оценки усвоения знаний (тесты, экзамены собеседования); система стимулирования сотрудников, показавших высокий уровень усвоения материала (повышение должности или заработной платы, включение в кадровый резерв, предоставление более интересной и ответственной работы).

4. Бизнес в России, безусловно, имеет свои специфические особенности, но особенности имеет любой бизнес в любой стране мира. Поэтому я бы говорил о том, чему в принципе могут научить бизнес-школы и как это применить в реальной жизни. Любое бизнес-образование знакомит вас с определенными методиками решения тех или иных вопросов, но знание этих методик далеко не всегда означает умение их применить. И задача человека, проходящего обучение, заключается не только в том, чтобы честно изучить представленный материал, а в том, чтобы неустанно пытаться применить полученные знания на практике и добиться того, чтобы эти знания стали частью ежедневной деятельности. Только тогда от обучения будет какой-либо толк для бизнеса.

5. —

6. —