Страна советов: моральные качества сотрудников

Журнал БОСС

Рубрика | Обмен опытом | Босс №07 2014 

Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1. Какое значение для вас при найме сотрудника на работу имеют его моральные качества?
2. Какие формы аморального поведения в российских условиях и в вашей сфере деятельности встречаются чаще всего? Коррупция, непартнерское отношение к коллегам, злоупотребление алкоголем и наркотиками?
3. Как правильно выстраивать отношения с ценным специалистом с неидеальными нравственными характеристиками?
4. Какую роль играет профилактика аморальных поступков?
5. Какие типичные ошибки совершают компании в борьбе с аморальными проявлениями своих ­сотрудников?

Дмитрий ЛИПАТОВ, партнер юридической компании «Налоговик»:

1. Моральные качества сотрудника имеют огромное значение, так как они важны и для выстраивания отношений внутри коллектива, и для работы с клиентами. Юрист, который в силах понять своего клиента и посочувствовать ему, сможет сделать намного больше, чем тот, для кого все эти дела являются рутиной. Первый будет искать как можно больше способов защитить права клиента, а второй пойдет по стандартному сценарию и может упустить важные моменты. Естественно, что юридическая компания, где стремятся помочь людям, всегда привлекает больше клиентов.

Отношения в коллективе тоже важны, потому что это настраивает на хорошую работу, да и коллективизм (способность к сотрудничеству в интересах клиента) помогает решить много проблем сразу. Кроме того, юрист — это лицо юридической компании, и если он явный приверженец различных полузаконных авантюр, то это может сильно испортить репутацию и имидж юридической компании. Поэтому моральные качества сотрудника также важны, как и его профессионализм.

2. Как раз те, что перечислены, — коррупция, непартнерское отношение к коллегам, злоупотребление алкоголем и наркотиками. Еще очень распространено пренебрежение маленькими делами и небогатыми клиентами, но «большая любовь» к состоятельным клиентам, то есть клиентская дискриминация и несоблюдение принципа, что все клиенты равны и все люди имеют одинаковое право на свою защиту.

Очень частое явление — злоупотребление доверием клиента, например, вытягивание из него денег путем некачественной работы, то есть дополнительные платные консультации, когда можно и сразу обойтись без них. Или сговор за спиной у клиента с его противником, в результате чего адвокат получает деньги от обеих сторон и проигрывает дело.

3. В этом случае необходимо больше концентрироваться на тех профессиональных качествах, которые помогают развитию компании. Не­идеальные нравственные характеристики не надо игнорировать, но и не нужно на них сильно заострять внимание. То есть лучше чаще выделять сильные стороны человека, а слабые строго и бесстрастно порицать, но не гнобить. Конечно, если эти качества мешают работе сотрудника и в плохом смысле привлекают внимание клиентов, то следует об этом поговорить с сотрудником, дав понять, что за сам факт хорошей работы ему не будут прощать плохие поступки, отражающиеся на деятельности компании. Человек должен осознавать, что его ценят за хорошую работу, но к нему все равно могут легко потерять доверие из-за неблагоприятных поступков.

4. Профилактика аморальных поступков важна, поскольку помогает уберечь и компанию, и самого сотрудника от претензий лиц, которые могут пострадать из-за такого поступка. Хорошо реализуемая профилактика способствует значительному сокращению аморальных поступков, совершаемых сотрудниками. Они постепенно привыкают к требованиям поведения, которого от них ждут, и начинают подстраиваться под эти требования. Бывают случаи, когда нравственные суждения и привычное поведение сотрудников меняется в результате регулярных профилактических мер по предупреждению аморальных поступков.

В коллективе всегда важна общая тенденция. Если, к примеру, руководство и большинство сотрудников не курят, то и все вновь принятые на работу также отказываются от вредной привычки или хотя бы просто реже о ней вспоминают. То же касается и прочих моментов, которые впитываются с корпоративной культурой: своевременное исполнение поручений, самоконтроль, доверительные отношения, чувство команды.

5. Самая типичная ошибка — это увольнение без оценки последствий, потому что потом приходится нести ответственность за необоснованное увольнение. Если работодатель не доверяет работнику по каким-то личным причинам, это еще не значит, что он может его уволить.

Еще одна ошибка — публичные попытки устранить аморальное проявление, в результате это может только все ухудшить. Лучше такие вопросы решать наедине или в очень узком кругу. Также ошибкой при борьбе с аморальными проявлениями сотрудников будет отсутствие внутреннего кодекса поведения сотрудников. Они должны четко знать и понимать, какое поведение приветствуется, а какое нет.

Давид ТЕТРО, генеральный директор Объединенной транспортной компании:

1. Безусловно, моральные качества будущего сотрудника компании имеют большое значение. Но основная проблема состоит в том, что в ходе интервью соискатель обычно подает себя с наиболее выгодной стороны. Поэтому если, например, склонность к злоупотреблению спиртным еще можно как-то определить по внешним признакам, то отрицание моральных устоев и общепринятых норм поведения в обществе, нигилистическое отношение ко всяким нравственным нормам и принципам выявить сложнее. Между тем любые, пусть даже и незначительные дефекты правового и нравственного сознания крайне неблагоприятно влияют как на микроклимат в коллективе, так и на производительность труда.

2. Наш бизнес связан с грузовыми перевозками на железнодорожном транспорте, а также с производством и продажей нефтепродуктов. Это опасные производства, поэтому со злоупотреблением алкоголем и наркотиками мы встречаемся крайне редко. А вот непартнерские отношения с коллегами в частности и к бизнесу в целом, к сожалению, наша тема. Особенно в том, что касается так называемых вознаграждений.

Личные моральные качества, внутренние этические нормы и установки, уровень лояльности к компании, внутреннее ощущение человека — на кого он работает (на себя, на команду, на собственника) — все эти факторы влияют на меру ответственности, которую берет на себя человек, и на его поведение в бизнесе.

Обычно мы сталкиваемся с двумя крайностями: молодой, еще не очень опытный, не «обросший» связями в своей сфере менеджер, который «плату за улучшение условий поставки» либо не берет, потому что боится потерять работу, либо ему ее пока не предлагают. Другая крайность — «матерый зубр»: в бизнесе уже несколько лет, есть связи в регионах и — самое главное — опыт получения «вознаграждений» на предыдущих местах работы. Такой сотрудник вряд ли перестроится, он уже «отравлен» ядом получения этих гонораров, но его опыт и связи для работодателя часто важнее, чем его же честность. Кстати, по нашему опыту, женщины-трейдеры более чистоплотны в этом вопросе, нежели мужчины. Конечно же, этому есть классические объяснения, на которых я не стану останавливаться, они и так всем известны, но факт остается фактом.

3. Наш ответ, к сожалению, один — увольнять. Нашей компании пять лет, и за это время мы перепробовали много способов, но итог обычно минимальный и не приводит к желаемому. Поэтому, как ни жестко звучит фраза «незаменимых людей нет», в нашем случае именно расставание с такими сотрудниками приводило к положительным результатам. Более того, каждый инцидент подтверждал вышеприведенное правило: новый сотрудник, подобранный на место уволенного, оказывался не хуже, а зачастую и лучше, причем именно в профессиональном плане. Конечно, может быть, нам просто везло, но предыдущий отрицательный опыт подсказывает поступать именно так.

4. Мы считаем, что профилактика аморального поведения в компании — дело неблагодарное. Это не девиантные подростки, не пагубные следствия тяжелого психического расстройства, не отклоняющееся поведение детей, растущих в неблагополучных семьях, не последствия гуманитарных или военных катастроф… Поэтому в этом плане проводим жесткую политику: человек с аморальным поведением не вписывается в нашу команду, поэтому с ним проще попрощаться, чем вести душещипательные беседы, тратить время на его перевоспитание, тем более что с психологической точки зрения дело это неблагодарное, плодов не приносящее, а также крайне затратное по части времени в том случае, если мы говорим о работе в быстрорастущей компании, перед которой стоят другие задачи.

5. Затрата времени HR-а, штатных психологов (если они есть). Нецелевые финансовые вложения. Надежда на то, что «если долго мучиться, что-нибудь получится», и опять же трата на это времени и денег.

Алексей КУТЕЙНИКОВ, генеральный директор и совладелец проекта ForumHouse:

1. На работе мы проводим половину своей жизни. Поэтому очень важно, чтобы вам было комфортно и приятно работать с людьми, которые вас окружают. Кроме того, честность и открытость сотрудников очень важны в работе. Если вы уверены в человеке, вам не нужно лишний раз проверять его работу. Он может ошибиться по незнанию, но не по злому умыслу. С сотрудниками, в честности которых возникают сомнения, я предпочитаю расставаться сразу. Зачем тратить свои силы и время на слежку за такими людьми, если вы можете потратить их на развитие бизнеса. Когда человек не хочет работать, он всегда найдет лазейку, для того чтобы не выполнять свои обязанности.

2. У нашего проекта рекламная модель заработка, а в рекламе наиболее распространена практика откатов. Когда вы возвращаете часть денег, которые вам заплатили за рекламу, лично сотруднику компании-клиента. Я горжусь тем, что мы за более чем восемь лет своей работы не заплатили ни одного отката. Мы работаем, для того чтобы бизнес наших клиентов рос и развивался, поэтому подобная практика для нас неприемлема, хотя в краткосрочной перспективе такой подход позволяет заработать существенно больше.

Кроме того, в своей работе я сталкивался с непартнерскими отношениями среди собственников бизнеса. Бизнес в Интернете — это на 100% нематериальные активы, а российское законодательство, к сожалению, не очень хорошо защищает права миноритарных владельцев. В моей практике были случаи, когда совладельцы компаний «кидали» своих инвесторов и партнеров и переводили активы на другую компанию. Именно по этой причине многие интернет-компании предпочитают оформлять свои отношения с инвесторами и партнерами в странах с английским правом.

3. Я стараюсь просто не брать на работу таких людей. Если же вы остро нуждаетесь в услугах специалиста, которого вам не хотелось бы брать на работу, лучше договориться с ним работать на проектной основе. Тогда, после завершения проекта, вы не будете связаны с ним никакими обязательствами и сможете легко расстаться.

4. На мой взгляд, профилактика аморальных поступков бесполезна. Не нужно пытаться менять человека. Этот принцип относится и к профессиональным, и к личным взаимоотношениям. Необходимо просто на своем примере показывать, как себя вести.

Если вы декларируете высокие идеалы в вашей компании, а при этом задерживаете сотрудникам зарплату, недоплачиваете премиальные, заставляете работать по 24 часа в сутки, какого лояльного отношения к компании с их стороны вы хотите добиться? Выполняйте взятые на себя обязательства и требуйте от сотрудников того же.

5. Типичные ошибки — это тотальные запреты и контроль. В попытке заставить своих сотрудников работать многие компании доходят до абсурда. Запрещают пользоваться на работе мобильными телефонами, социальными сетями, контролируют время, проведенное на обеде, и т.д. Запретный плод сладок. И то, что сотрудник не пользуется на работе мобильным телефоном, не гарантирует, что он будет усердно работать. Есть множество способов обойти подобные ограничения.

Юлия ФИЛИППОВА, начальник управления стратегического планирования, корпоративного развития и маркетинга лизинговой компании «ТрансФин-М»:

1. При найме сотрудника важно учесть многие факторы, и моральные качества — один из основных. Набор моральных качеств формируется в течение всей жизни и является непосредственным зеркалом пройденного пути. Важно, чтобы в коллективе сотрудников этот набор совпадал, и, соответственно, был бы схож способ анализа ситуаций. Тогда в офисе сложится благоприятная для работы атмосфера. Наши сотрудники обязаны придерживаться признанных обществом норм, вести себя подобающе в коллективе и стимулировать окружающих к совместной плодотворной работе. В то же время у каждого должно оставаться свое личное пространство. В финансовой сфере одни из главных факторов успешного развития компании — надежность и доверие между клиентом и фирмой, поэтому моральные качества сотрудников должны быть на высшем уровне.

2. Аморальное поведение сотрудников в сфере лизинга встречается нечасто, однако иногда все же возникают неприятные ситуации. Одним из типичных примеров аморального поведения является недобросовестность сотрудников, влекущая за собой урон для компании. В процессе оказания услуг по лизингу работник, например, может произвести заведомо ложную оценку финансовой устойчивости лизингополучателя в попытке заработать деньги нечестным путем.

3. Вклад от работы ценного специалиста непропорционален урону, наносимому коллективу от аморального поведения одного из сотрудников. Однако мы всегда учитываем особенности человека, его историю. Неидеальные нравственные характеристики сотрудника не должны отражаться на качестве выполняемой работы. Более того, когда один сотрудник позволяет себе недостойное поведение, в команде может возникнуть разлад, а компания не имеет права этого допустить, потому что сплоченная команда важнее отдельно взятого кадра. Если же человек способен проанализировать свое поведение и может воздерживаться в течение рабочего дня от аморальных выходок, мы, конечно же, будем с ним работать.

4. В нашей компании не практикуется профилактика аморальных поступков, сотрудники уважают друг друга, в офисе существует определенный кодекс поведения, которому все следуют. И при возникновении конфликтной ситуации участники сами пытаются решить проблему, а не выносить ее на всеобщее обозрение. Считаю неприемлемыми публичные выговоры: всегда должен быть второй шанс. Хороший начальник умеет донести до сотрудника свою мысль с первого раза, если же сотрудник неспособен выслушать и проанализировать поступки, боюсь, что с ним придется расстаться.

5. Одна из типичных ошибок, допускаемых компаниями в борьбе с аморальными проявлениями своих сотрудников, — вынесение конфликтных ситуаций на всеобщее обозрение. Мы верим в индивидуальный подход и в то, что человек способен исправиться, если ему вовремя подсказать. В лизинге одной из главных задач является создание сплоченной команды, где происходят постоянный обмен информацией и тесное общение. Именно такой подход, по моему мнению, позволяет добиться максимальной эффективности от работы сотрудников.

Николай СЫРЯТОВ, директор по персоналу компании LogLab:

1. Моральные качества человека имеют очень большое значение. Корпоративная культура любой организации априори строится на принципах соблюдения моральных правил, принятых в социуме, и предполагает, что ее сотрудники будут следовать этим принципам. Появление сотрудников с невысокими моральными качествами может разрушить создаваемую культуру коммуникаций между работниками и в конечном итоге привести к серьезному кризису в организации.

2. Чаще всего проявляется и отрицательно влияет на взаимоотношения в коллективе непартнерское отношение к коллегам. Здесь надо назвать такое явление как: карьеризм (в отрицательном значении), когда сотрудники пытаются продвинуться по служебной лестнице или завоевать доверие руководства путем различных интриг, неоказания помощи коллегам и попыток выставить себя в лучшем свете на фоне их ошибок. Если такие проявления существуют в коллективе, они могут негативно влиять на текущую деятельность компании, а новые начинания практически сводить на нет. Подчеркну, что опасность этих проявлений мешает особенно в новых проектах, когда требуется напряженная работа временных проектных коллективов. На второе место можно поставить коррупционные проявления (хорошо, что пока таковые не принимают массового характера), которые могут нанести серьезный вред как имиджу, так и бюджету любой компании. Неслучайно сегодня в ведущих компаниях в рамках корпоративных правил прописываются антикоррупционные требования. Далее идет злоупотребление алкоголем, при этом оно обычно начинается в офисной среде как наиболее простое средство снятия ежедневного стресса. Поэтому чем спокойнее и доброжелательнее обстановка в коллективе, чем демократичнее стиль управления, тем меньше таких проявлений.

3. С одной стороны, необходима постоянная индивидуальная работа с сотрудником. С другой стороны, руководитель должен заранее прогнозировать возможные конфликтные ситуации, которые такой сотрудник способен создать в коллективе, и пытаться их исключить либо сгладить остроту. Таким образом, при распределении задач от руководителя требуется учет индивидуальных особенностей личности. К сожалению, достаточно большое число руководителей невнимательно относится к своим подчиненным, полагая, что на работе человек обязан выполнять лишь трудовые функции. Здесь задача директоров по персоналу — донести простую истину: руководитель управляет процессом через общение с людьми.

4. Чрезвычайно важно сформировать крепкий коллектив. Наличие такого коллектива, противостояние большинства сотрудников аморальным проявлениям заставляет их носителя воздерживаться от плохих поступков. Если же заставить сотрудника изменить свой стиль поведения не получается, то с ним следует расставаться, как бы ценен он ни был.

5. Я выделю компанейство. Успех может принести только индивидуальная работа с человеком и целенаправленная деятельность по формированию коллективов.

Андрей ГОРБУНОВ, генеральный директор ООО «СК Санлайн»:

1. Одно из принципиальных. Во время интервью я стараюсь понять, прочувствовать, что за человек передо мной. Стараюсь увидеть его реакцию на мои вопросы: насколько кандидат закрыт или открыт, насколько он честен или готов быть честным. Только потом я обращаю внимание на профессиональные качества соискателя.

2. Наиболее распространенная форма аморального поведения — обман. Как руководитель, несущий ответственность за бизнес, его эффективность и пр., я должен получать правдивую информацию о положении дел в компании. Для меня неприемлемо, если меня вводят в заблуждение, так как это может привести к ошибочным управленческим решениям и иметь в дальнейшем непоправимые последствия для нашего бизнеса.

На второе место я бы поставил воровство. Так как наша компания связана с продажами продукции, то изредка возникают ситуации с хищением продукции и даже денег.

Если же говорить об алкоголе, то в нашей компании с этим строго. Несколько лет мы даже корпоративы проводили абсолютно без алкоголя. Сейчас на мероприятиях нет таких строгих запретов, но в офисе мы жестко пресекаем подобные случаи, так как это правило существует все двенадцать лет — с момента начала работы нашей компании.

3. Для себя я давно уже принял решение по этому вопросу — с такими людьми не работать. В конечном итоге это для себя же дороже.

4. Основная профилактика — личный пример. Ты должен сам быть примером для сотрудников, не только транслировать принципы морального поведения, но их выполнять. Сотрудники как дети. Когда вы заставляете ребенка делать зарядку, то рано или поздно он спросит вас, почему вы сами ее не делаете.

5. Типичная ошибка — непоследовательность. Если ты провозгласил принцип и кого-то начинаешь жалеть, то это рушит все. Это распространяется на родственников, друзей. Именно поэтому не рекомендуется работать с близкими людьми, так как человек слаб и ему свойственно расслабляться. Бизнес — прежде всего порядок и дисциплина.

Екатерина ТИХВИНСКАЯ, директор по персоналу ЗАО «Упонор Рус»:

1. Моральные качества сотрудника очень важны для нашей компании. Важны как с точки зрения сосуществования в коллективе, так и с точки зрения взаимодействия с клиентами.

Мы предъявляем определенные требования к моральным качествам сотрудников. Ведь именно они являются проводниками корпоративной культуры, взаимодействуют с клиентами. Другой вопрос, что определить на собеседовании моральные качества человека очень непросто. Мы стараемся прояснить их, задавая вопросы по ситуациям на прежних местах работы. Как они себя вели в той или иной ситуации? Что и как делали? Каким образом разрешали конфликты? И тому подобное. Также в процессе подбора пытаемся определить жизненную миссию кандидата: к чему он стремится в жизни, как видит окружающий мир и себя в нем. Это позволяет нам минимизировать ошибки при подборе. И конечно, на вновь пришедших оказывает влияние атмосфера в коллективе. Принципы, по которым взаимодействуют между собой и с клиентами уже работающие сотрудники компании.

2. Uponor — финская компания, и ее российское подразделение переняло ряд черт, характерных для скандинавских компаний с их семейными отношениями в бизнесе. В компании практически отсутствуют «подковерные игры», стремление достичь успеха за счет коллег.

3. —

4. Профилактика аморальных поступков играет важную роль в развитии организации. В нашей компании вся деятельность ориентирована на совместную работу сотрудников. Это позволяет создать здоровую атмосферу в коллективе, снизить риск аморальных проявлений. Эти принципы демонстрируются руководством компании, объясняются новичкам на вводном курсе и даже «зашиты» в систему премирования. Например, у нас есть премия от превышения плановых показателей операционной прибыли. В английском языке такой вид премии называется profitsharing. То есть половина от суммы превышения бюджетных показателей направляется в премиальный фонд, который распределяется между всеми сотрудниками компании. Достичь превышения плановых показателей по всей компании можно только совместными усилиями. В премиях сотрудников департамента продаж также есть показатель, который оценивает общую работу. Если в продаже участвует несколько сотрудников, то каждый получает премию, а не только сотрудник, фактически закрывший сделку.

Существование в рамках таких взаимоотношений создает хороший микроклимат в коллективе. Это проявляется в том числе и в вежливости, и в доброжелательности, и в желании решить задачи или проблемы (хотя это слово не принято) в спокойном, деловом ключе. Те же принципы применяются и в работе с клиентами. Один из постулатов нашего Кодекса деловой этики гласит: «Uponor стремится содействовать своим клиентам в достижении успеха, поскольку их успех напрямую связан с успехом Uponor. Компания прилагает все усилия удовлетворения требований всех сторон, соблюдения честности во всех соглашениях…». Более того, мы публичная компания и соблюдаем законодательство.

5. —

София КОВЛАКАС, директор по персоналу платформы FM Logistic Дмитров:

1. По моему мнению, ключевое. Ведь новый сотрудник будет помогать коллективу сближаться, работая на общую эффективность, или, наоборот, начнет провоцировать конфликты и делить отдел на «ваших» и «наших», или станет требовать особых условий по причине того, что он изгой — «никто мне не хочет давать информацию, поэтому я не могу сделать анализ в срок». Бывает так, что молодые сотрудники, не обладая опытом, но изъявляя огромное желание, сами объединяются в одну дружную команду, и проблема решается их общими усилиями и стараниями. Иногда это решение дает хороший эффект, иногда не очень. Также случается и обратная ситуация, например, когда профессиональные сотрудники не могут «поделить территорию», обвиняют друг друга и тем самым тормозят запуск проекта.

2. Среди рабочего персонала самые частые — это алкоголь и кражи. Среди офисных сотрудников чаще всего наблюдается неэтичное взаимоотношение с коллегами.

3. Это зависит от культуры компании. Если цель компании — результат любой ценой, то такие сотрудники появляются на доске почета за свои достижения. Их неблаговидное поведение игнорируется, а иногда даже подчеркивается как пример выдающейся целеустремленности. Такое чаще всего встречается в продажах, на линейных позициях (колл-центры, работники торгового зала и т.д.). На мой взгляд, подобная стратегия неэффективна в долгосрочной перспективе. Находясь в постоянном стрессе от того, что любой коллега может подставить, люди рано или поздно выдыхаются и уходят.

По моему мнению, аморальные поступки нельзя прощать, особенно видным сотрудникам с высокими результатами, так как информация об этом может распространиться лавинообразно. За аморальные поступки надо наказывать и делать это показательно, путем увольнения, иначе доверие к руководству со стороны работников может серьезно пошатнуться.

4. Если менеджеры являют собой пример морального поведения — это лучшая профилактика. Конечно, ожидания относительно принятого внутри компании поведения должны озвучиваться с большей или меньшей детализацией при приеме на работу. Например, в нашей компании есть прописанная и повсеместно распространяемая «Хартия предприятия». Это один листок с общими принципами, который описывает наши ценности и их понимание. Также у каждого менеджера есть «паспорт менеджера», где прописаны корпоративные принципы управления командой. Этот документ очень полезен молодым сотрудникам и служит напоминанием для опытных. У нас, например, принято здороваться со всеми коллегами.

5. Как я уже говорила, по моему мнению, основная ошибка — это игнорирование аморального поведения. Если руководитель не наказал сотрудника, значит, согласился с его поведением, то есть определил его эффективным или поощрил.

Часто при бездействии руководства наказание исходит от коллег. Поэтому в целях сохранения положительной атмосферы в коллективе решать данный вопрос должно именно руководство.

Федор СПИРИДОНОВ, управляющий партнер группы компаний SRG:

1. Для меня, как и для любого адекватного работодателя, важно сформировать команду высококвалифицированных специалистов, которые бы обладали не только профессиональной компетентностью, но и отвечали требованиям морально-нравственных норм, принятых как в компании, так и в социуме в целом.

2. Чаще всего встречаются такие формы аморального поведения, как систематические прогулы и опоздания, целенаправленное уклонение от профессиональных обязанностей (проще говоря, тунеядство), употребление алкоголя в течение рабочего дня, реже происходят случаи воровства.

3. —

4. Безусловно, работодатель всячески старается снизить свои риски, связанные с «приобретением» сотрудника, обладающего аморальными качествами. Профилактика важна еще на стадии принятия решения: начинать ли трудовые отношения с кандидатом или нет. Для этого в компаниях существуют собственные критерии отбора кадров, соответствие сотрудника которым проверяется профессиональной командой HR-спе­ци­алистов, а также при повторных личных собеседованиях с руководителями. Конечно же, даже при наличии нескольких этапов отбора есть вероятность того, что кандидат — «неправильный». Кстати, в некоторых компаниях применяется дополнительный этап отбора кандидатов путем проверки на полиграфе. Таким образом, работодатель не в силах обезопасить себя от найма сотрудника, который в последующем может проявлять аморальное поведение. Следует подходить к отбору кандидатов наиболее критично и ответственно. Лучше затратить на это чуть больше усилий и времени, чем потом решать данные проблемы. Инструментами, помогающими определить предрасположенность потенциального сотрудника к совершению поступков, не соответствующих корпоративным нормам и правилам, как правило, являются различные психологические тесты и задания, а также доскональная проверка подлинности фактов из биографии кандидата и информации о его трудовой деятельности до момента прихода в вашу компанию.

5. Если, несмотря на все принятые меры, сотрудник все-таки оказался способным совершать аморальные поступки, с ним следует прекращать трудовые отношения. Однако поспешные выводы — самая распространенная ошибка компаний. В случае если аморальный поступок совершен сотрудником однократно и не препятствует его дальнейшей трудовой деятельности, увольнение будет не совсем объективным (адекватным) наказанием. В таком случае можно провести беседу, сделать выговор или, например, наказать сотрудника штрафом. Здесь уже каждый работодатель решает этот вопрос на свое усмотрение, в зависимости от тяжести совершенного проступка, а также от должности, за­ни­ма­емой сотрудником.

Диляра ЕРМАКОВА, управляющий директор OOO «Банк БЦК-Москва»:

1. При рассмотрении соискателя на работу в нашем банке предусмотрена процедура обязательной проверки его моральных качеств по прежним местам работы. Этот элемент проверки, безусловно, важен, так как входит в число критериев, по которым формируется впечатление будущего работодателя о нанимаемом на работу специалисте. Кстати, зачастую он оказывается решающим при принятии решения о приеме на работу. Если поступили негативные отзывы о сотруднике или его характеризуют как конфликтного и неуживчивого, вряд ли в его отношении будет положительное решение. Тем не менее мы понимаем, что в любом случае берем «кота в мешке». Позитивные и негативные стороны любого нового сотрудника обнаружатся только в процессе работы. Впрочем, степень их проявления во многом зависит от климата, который сложился в коллективе, и от корпоративной культуры, поддерживаемой на всех уровнях организации.

2. Честно признаюсь, со злоупотреблением наркотиками я сталкивалась лишь однажды, тогда как остальные варианты аморального поведения приходилось встречать гораздо чаще. Например, есть люди, испытывающие, скажем так, повышенный интерес к деньгам. Им будет трудно удержаться от принятия незаконного вознаграждения за одобрение кредита, или, другими словами, просто взятки. К сожалению, это явление случается в российских банках, причем не только на уровне менеджеров среднего звена, но и руководителей. Мы разработали определенную систему мер, которая позволяет в той или иной степени бороться с этой проблемой, однако полное ее искоренение, наверное, невозможно в силу человеческих слабостей. Но если руководитель не хочет в будущем отвечать за убытки, нанесенные такими работниками, то расставаться с ними нужно сразу и безжалостно. Более того, думаю, что имеет смысл сообщать об этих людях коллегам из других организаций, если они к вам обращаются за характеристикой. Только коллективная «оборона» сможет помочь снизить масштабность проявления этого зла.

3. —
4. —
5. —

Александр ФИЛИМОНОВ, младший партнер Artisan Group Public Relations:

1. Моральные качества потенциального сотрудника на этапе собеседования выявить фактически невозможно даже при наличии рекомендаций и хороших связей с его предыдущим работодателем. Человек человеку волк, и в бизнесе этот принцип соблюдается неукоснительно. Полагаю, вопрос о моральных качествах того или иного сотрудника напрямую связан с вопросом «что хочет получить работодатель». Мне встречалась масса примеров, когда ушлые и вороватые, но шустрые и компетентные менеджеры приносили владельцам больше денег и стабильности, чем целая ­команда честных посредственностей. Ин­три­ган­ство не является яркой чертой российского менталитета, так что вероятность того, что принятый на работу сотрудник окажется «подставщиком», достаточно мала. Часто встречаются менеджеры, которые используют весь доступный им арсенал нечистоплотности, для того чтобы на легальных основаниях ничего не делать. Они-то обычно и становятся причиной финансовых и репутационных потерь.

2. Злоупотребление алкоголем в основном характерно для СМИ, в PR такие случаи едва ли не единичны. Непартнерские отношения с коллегами вряд ли можно отнести к моральным качествам тех или иных сотрудников — главным образом это пережитки корпоративных культур других компаний, где они работали прежде. Вообще связи с общественностью — чрезвычайно беспринципная и во многом основанная на узаконенной лжи индустрия, поэтому аморальное поведение у людей, занятых в этой сфере, как правило, проявляется и в его отношении к работодателю. Чаще всего это отражается в предоставлении конфиденциальной информации третьим лицам или придумывании поводов, почему то или иное действие невозможно.

3. Каждый человек — будь то линейный менеджер, менеджер среднего звена или даже топ-менеджер — чего-то хочет от работы. Главное — понимать, на что способен тот или иной сотрудник и в каких целях он может повести себя не лучшим образом. Как ни странно, самым продуктивным является взаимодействие с менеджерами, стремящимися работать себе в карман, — достижение определенного консенсуса повышает их эффективность в разы. Сложнее выстраивать отношения с карьеристами — они бывают разных типов, чаще всего просто стремятся получить максимум полезного опыта и уйти в более крупную компанию. Совсем уж трудно налаживать отношения с сотрудниками, которые хотят получать среднюю зарплату за ничегонеделание. Пока мне видится только один способ их применения — в качестве тягловых рабочих лошадок.

4. Профилактика аморальных поступков — не менее трудное для определения понятие, чем интуиция. Если аморальные поступки могут совершаться в отношении руководства компании, никакая профилактика тут не спасет, необходимо расставаться при появлении первых признаков. Если же речь идет об аморальном поведении в целях выполнения собственных обязательств или же ради развития компании — такие случаи сугубо индивидуальны, и мудрее всего тут действовать по излюбленному американскому принципу — «если с этим невозможно бороться, это надо возглавить».

5. Судя по опыту наших клиентов, самый неэффективный метод борьбы с аморальным поведением — тотальный контроль: чем лучше работодатель научится контролировать сотрудников, тем изощреннее они станут воровать или же создавать иллюзию работы. Сканирование компьютеров сотрудников через определенные промежутки времени, камеры в офисе и прослушивание мобильных телефонов никому ничего, кроме снижения мотивации, не принесли. Ряд компаний даже вводит контроль за крупными тратами своих работников (что особенно распространено в США), однако пока ни одна из них не может похвастаться положительным эффектом от таких мер. Еще одна очень тяжелая ошибка — беседа в духе проповеди с тем или иным сотрудником, уличенным в аморальном поведении. Словом, чаще всего работодатели забывают о принципе «минус можно обратить в плюс», а пытаются либо «наставить на путь истинный», либо устроить «показательную порку». И то, и другое в большинстве случаев заканчивается увольнением, при этом озлобленный сотрудник старается вынести из компании максимум возможного — в плане и материальной, и интеллектуальной собственности.

Александр САНИН, коммерческий директор компании «Аванпост»:

1. Моральные качества всегда играют важную роль при приеме сотрудника на работу. Для нашей компании это особенно важно, ведь наша деятельность связана с информационной безопасностью. При этом мы пристально фокусируемся на тех моральных нормах, которые применимы к конкретным задачам информационной безопасности. Люди, профессионально работающие в этой сфере, постоянно видят, что их знания противостоят мощной и хорошо организованной криминальной среде, специализирующейся на киберпреступлениях. Они понимают, сколь эти преступления опасны, сколь уязвимы предприятия, как важно их защитить.

2. В нашей сфере деятельности вряд ли можно выделить какие-то специфические моменты аморального поведения. Связано это с тем, что сообщество специалистов в области информационной безопасности не очень многочисленное и довольно сплоченное. Поэтому, как правило, любой факт аморального поведения быстро становится достоянием гласности. Естественно, все дорожат своей репутацией и не совершают каких-то откровенных аморальных проступков. Да и уровень коррупции в отрасли очень низкий, это можно смело сказать.

3. С одной стороны, неидеальная нравственная характеристика сотрудника, а уж тем более ценного сама по себе вряд ли сильно помешает его трудовой деятельности. Тут многое зависит от того, какие именно аморальные поступки имеются в виду и как они помешают рабочему процессу. С другой стороны, в сфере информационной безопасности мы имеем дело с конфиденциальной информацией, серьезными клиентами, и любое аморальное поведение может породить цепочку событий, приводящую к большим потерям.

4. В корпоративной культуре конкретной компании поведение регламентируется сводом внутренних правил, норм и т.п. Многие из них могут соответствовать нормам морали, а могут с ними расходиться. Зачастую подтолкнуть сотрудника к аморальному поведению способно нелояльное отношение к бренду или поощрение нечистоплотности в продажах, или насаждение «волчьих» норм в коллективе. Это не такая уж редкость. В нашей компании это не так, и мы уделяем особое внимание целому комплексу превентивных мер: балансу морального и материального стимулирования, формированию ощущения престижности работы именно в нашей компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании, создании в ней такого социально-психологического климата, который бы способствовал восприятию ее как референтной для каждого работника, принятию мер по возникновению у сотрудников чувства принадлежности к организации — с тем чтобы считать ее «своей». Мы стремимся к тому, чтобы в случае затруднений сотрудники обращались за помощью к компании, а не искали ее на стороне. Очень важно также не допускать даже единичные случаи безразличного отношения к просьбе или жалобе работника, а при возникновении таких ситуаций оперативно и жестко реагировать на них. Важны и вполне традиционные принципы: поощрение за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльности компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.).

5. Зачастую многие компании ошибаются, считая, что морально-этическое поведение напрямую связано с профессионализмом. Это неверно: не всегда честные сотрудники идеально выполняют работу, и, напротив, нередко встречаются умные, но безнравственные люди, превосходно справляющиеся с поставленными задачами. Однако сфера деятельности нашей компании позволяет мне напомнить о важности проведения организационных мер, способствующих сохранению коммерческой и иной служебной тайны. Каждый работник должен владеть только той информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения своих обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег.

Наконец, если компания примет решение об увольнении за грубые нарушения дисциплины и нелояльность, необходимо, чтобы «расставание» проходило мирно, и у сотрудника не возникло желания отомстить и причинить вред. Это универсальное правило. А в нашем достаточно узком сегменте бизнеса очень велика вероятность пересечься с бывшим сотрудником в роли партнера или клиента.

Сергей ЛАПИН, первый заместитель генерального директора компании «СПСР-Экспресс»:

1. Моральные качества — важная составляющая личности человека. Во многом моральные качества выступают определяющим фактором поведения человека в сложных ситуациях, в том числе профессиональных. Поэтому наличие нравственного стержня у человека является дополнительным преимуществом при приеме на работу. Однако не всегда представляется возможным сразу определить, есть он или нет. Для этого многие HR-специалисты уже на этапе собеседования предлагают к решению кандидатов кейсы или же разбирают сложные ситуации из биографии претендента на должность, анализируя его поступки. При приеме на работу мы используем подобную практику, дабы выявить явно неблагонадежных кандидатов. Как курьерская служба мы несем ответственность сразу перед двумя сторонами — компаниями дистанционной торговли и физическими лицами, которые заказывают в них товары. Так, аморальное поведение сотрудников на том же сортировочном центре компании, который мы называем «сердцем СПСР-Экспресс», а также курьеров, непосредственно взаимодействующих с получателями посылок, крайне негативно может сказаться как на имидже компании, так и на эффективности работы наших партнеров. Поэтому весь персонал отбирается с особой тщательностью.

2. В российских условиях бывают различные формы аморального поведения: необязательность, хамство, алкоголизм, наконец. Поэтому мы стараемся выявлять подобные риски уже на этапе собеседования. В этом же нам активно помогает служба безопасности компании. Она проверяет всех кандидатов вне зависимости от того, на какую должность они претендуют. Такой подход позволяет минимизировать риски.

3. Сложно однозначно ответить на этот вопрос. К каждому человеку нужен индивидуальный подход. Ведь подобное может быть как на топовой должности, так и на рядовой.

В случае если должность рядовая, то во многом решающую роль будет играть непосредственный руководитель и сам коллектив. Коллектив может «взять массой». Социологами доказано, что «давление» и нетолерантность коллектива изменяют поведение человека. В свою очередь, в компетенции руководителя — провести разъяснительную беседу, способствовать введению жесткого регламента, а также назначить штрафы. В случае с сотрудником, занимающим руководящую должность, ситуация сложнее. Здесь уже нужно, не роняя авторитет руководителя перед подчиненными, пресечь дальнейшие проявления девиантного поведения, дабы оно не послужило плохим примером для подчиненных. Всегда следует пресекать моменты, которые могут «работать» против компании.

4. Профилактика аморальных поступков желательна для любой компании. В идеальном варианте в компании должен действовать слаженный механизм по предотвращению подобных моментов. Прежде всего это корпоративная культура — корпоративный кодекс, корпоративные издания и, самое важное, это личный пример руководителя.

К тому же хороший руководитель видит психологический климат в коллективе и умеет оперативно предотвратить сплетни, повысить уровень вклада сотрудника в общую работу — поднять его значимость в глазах окружающих, укрепить самооценку, если это необходимо. Причем понять, на какие моменты нужно обратить внимание, руководитель и HR-подразделение могут, проанализировав мотивацию сотрудника (финансы, благодарность и пр.). Зная мотивацию, легче направлять человека, пускать его энергию в конструктивное — профессиональное или общественное — русло.

5. Нежелание разбираться в ситуации — типичная ошибка руководителя среднего звена.

Попустительство различного рода проступкам, панибратство — все эти ошибки, к сожалению, довольно распространены.

Работая с коллективом, в первую очередь следует помнить, что пресекать попытки аморальных поступков необходимо всегда! Б