Больше, чем обучение

Рубрика | Подготовка кадров

Текст | Юлия ШИКОВА, директор учебного центра «Сетевая Академия ЛАНИТ»

Повышение образовательного уровня сотрудников — ключевой фактор улучшения их компетенций.

Оценивая степень удовлетворенности работой, 70% сотрудников компаний из разных сфер экономики упоминают о роли руководителей. В тех командах, где, по словам сотрудников, начальник заботился о них, поощрял их развитие и помогал им развиваться, уменьшилась текучесть кадров, выросли продажи, лояльность постоянных клиентов. С точностью до наоборот обстояло дело в командах, где подобное отношение со стороны руководства отсутствовало.

К такому выводу пришли специалисты исследовательского центра Gallup по результатам всемирного опроса об отношении трудоустроенного населения в своей работе. Опрос проводился в 2011–2012 годах в рамках всемирного исследования State of the Global Workplace. Было опрошено 225 тысяч представителей разных профессий из 142 стран мира по репрезентативной выборке.

Исследователи отмечают, что почти две трети работников во всем мире (63%) не заинтересованы в работе и не удовлетворены тем, чем занимаются. Им не хватает вовлеченности и мотивации. В России, утверждают в центре Gallup, только около 20% сотрудников позитивно относятся к своим должностным обязанностям, остальные не чувствуют ни удовлетворения, ни вовлеченности в работу.

Похожее исследование провели специалисты Leadership IQ в 2013 году. Они отметили, что в 42% компаний самые ценные сотрудники не видят своей роли в ней. Страдают от низкого уровня вовлеченности не только рядовые сотрудники, но и менеджеры разных уровней вне зависимости от сферы деятельности, местоположения и размеров компании. Лишь двое из десяти управленцев, обладая базовыми талантами руководителей, поднимаются на новый уровень профессионального развития. Что актуально только в тех случаях, если компания вкладывает в перспективных сотрудников — тратит ресурсы на их обучение.

Это подтверждают результаты исследования Leadership IQ «Управление вовлеченностью сотрудника для создания конкурентных преимуществ»: работники, обладающие высоким уровнем приверженности компании, выполняют свои задачи в среднем на 20% лучше и на 87% реже рассматривают возможность покинуть компанию.

Найти хорошего сотрудника непросто. Поэтому кадровые службы заинтересованы сохранить квалифицированных сотрудников, предложив им хорошие условия труда и возможности профессионального роста. Наличие перспективы продвинуться в профессии, как выяснилось, положительно влияет на отношение человека к компании: инвестиции в развитие позволяют мотивировать и удержать специалиста.

Обучение — одна из основных составляющих развития карьеры. Сотрудников часто возмущает необходимость подписать контракт с работодателем, который обязывает отработать определенный срок при условии оплаты обучения. В свою очередь работодатели тоже рискуют: они сталкиваются с тем, что люди уходят на более перспективные должности в другие компании, получив дополнительное образование. И чем важнее сотрудник для организации, тем выше ее риски. Пока новый человек вникнет в специфику должности и обретет необходимый — немалый для ключевой позиции — опыт работы, пройдет время. Для организации, работающей на конкурентном рынке, потеря времени — это реальные финансовые издержки, которые в каждом случае индивидуальны.

 

Как сохранить знания

Снизить риски потери ценных для организации знаний вместе с уходом сотрудника позволяют различные практики. Большинство из них основываются на разных способах фиксации и передачи накопленных знаний и опыта.

Сохранить уникальную и важную для компании информацию позволяют информационные технологии. Базы знаний, тематические электронные архивы с подборками инструкций на все случаи производственной жизни — это как раз те инструменты, которые часто применяются для сохранения и последующего использования накопленного компанией профессионального «багажа».

Электронные хранилища данных аккумулируют уникальные способы решения конкретных задач, удачные приемы работы с программным обеспечением и т.д. Для удобства пользования архивами и повышения скорости знакомства с новым материалом компании нередко готовят специальное обучающее видео. И зачастую функция разработки и монтажа необходимого видео передается сторонним специалистам — учебным центрам.

Например, «Сетевая Академия ЛАНИТ» уже несколько лет успешно готовит обучающие материалы для бизнес-заказчиков. Ролики можно хранить долгие годы, обновляя при необходимости. С их помощью можно полноценно обучать будущих специалистов, не прибегая к услугам консультантов или преподавателей.

 

Учить тому, что нужно

Человека можно научить многому, но не все знания и умения необходимы. Поэтому перед началом обучения сотрудников руководству компании важно сопоставить компетенции, которыми должны обладать сотрудники и какими они обладают на самом деле. В сравнении первого со вторым и выявляются пробелы, которые требуется заполнить, в том числе обучением и дополнительными профессиональными задачами.

Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс профессионального развития данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

За последние годы в «Сетевой Академии ЛАНИТ» разработана база тестов по разным направлениям ИТ-сферы, включающая в себя несколько десятков тысяч вопросов. Используются они для оценки знаний слушателей при выполнении крупных проектов по разработке систем обучения ИТ-персонала и квалификационных требований. В последнее время наметилась тенденция, когда сотрудники компаний сами обращаются в учебный центр с запросами оценки своих знаний. Результаты такого тестирования позволяют людям выбирать действительно важное и реально нужное направление обучения.

 

Инвестиции с прогнозами на будущее

В современных условиях профессиональные навыки устаревают гораздо быстрее, поэтому способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в сотрудников, руководство ожидает от людей отдачи и соответствующим образом измеряет эффективность. Более того, стремится максимально сохранить кадровый потенциал.

Ведь компании много теряют из-за текучести кадров: приходится заново подбирать и обучать людей. Речь идет даже не столько о профессиональных знаниях, сколько об информации, необходимой для успешной адаптации в компании. Кроме того, многие организации используют эксклюзивное или кастомизированное программное обеспечение, что тоже требует дополнительного обучения новых сотрудников.

И хотя ни один руководитель не может гарантировать сохранность кадрового состава и полного возврата вложенных в обучение инвестиций, компании, тем не менее, борются за лояльность персонала. И даже преуспевают в этом, если прогнозируют будущее и проявляют интерес к карьерным планам сотрудников. Ведь, как показывают исследования центра Gallup и Leadership IQ, в любой компании примерно одинаковый процент людей, которые могут быть хорошими руководителями или отличными исполнителями. Главное — найти их, вырастить и не потерять. ^Б