Дефицит и гибкий подход

«БОСС» в помощь | Исследование
Текст | Елена ВИКТОРОВА

Рекрутинговая компания Get experts представила результаты исследования кадровой ситуации в сфере производства (обзор входит в серию дайджестов «PRO_», где представлен анализ трендов на рынке труда в различных отраслях).

Основные тенденции

Рынок по-прежнему сохраняет ярко выраженный кандидатский характер. Число вакансий заметно превышает число соискателей, высококвалифицированные специалисты имеют возможность выбирать из нескольких предложений, поэтому компании вынуждены искать способы привлечения профессионалов, предлагая дополнительные условия работы. Среди них — более удобный график, расширенный социальный пакет, ДМС. Иногородним кандидатам предоставляют релокационный пакет (оплата первого года жилья, а также компенсация расходов по переезду). Есть случаи, когда компании готовы компенсировать личные расходы будущих сотрудников: на обучение языку, оплату услуг няни для ребенка и т. д. В то же время уровень зарплат на фоне кризисной ситуации несколько снизился. Работодатели не могут гарантировать высокий доход, и перечисленные условия в какой-то части компенсируют недостаточно высокие зарплаты.

Одновременно работодатели трудятся над повышением лояльности имеющихся специалистов. Компании становятся более открытыми к сотрудникам. На ряде предприятий стали традицией регулярные встречи руководителей со всеми сотрудниками.

Гибкий подход к условиям работы сочетается у работодателей с расширением требований к кандидатам. Теперь помимо стандартного набора требований (образование, опыт, квалификация и т. д.) от них ждут инициативности, умения работать в многозадачном режиме и при необходимости брать на себя дополнительные функции.

Компании думают и о будущих кадровых потребностях. Они активно работают с образовательными учреждениями и проводят профориентационные встречи и экскурсии на свои предприятия для привлечения молодых специалистов. Предприятия, расположенные в небольших городах и удаленных регионах, стали уделять больше внимания социальным условиям: строят жилье, развивают спортивную и рекреационную инфраструктуру, чтобы привлечь молодых специалистов из других городов и регионов.

Работодатели готовы принимать сотрудников на временные проекты и срочные контракты через ИП. Появилось некоторое количество небольших предприятий, которые успешно занимают место на рынке сбыта ушедших крупных игроков.

Некоторые работодатели сейчас готовы рассматривать резюме узкопрофильных специалистов, даже в случае если у них нет открытых вакансий.

Компании стали тщательнее подходить к рассмотрению резюме и оценке кандидатов. Это замедляет процесс закрытия вакансий, делая его дольше, в некоторых случаях — на 20–30%. В такой ситуации преимущество получают те, кто использует практику One-day-offer. При ней компания за один-два дня организует комплексную оценку всех релевантных кандидатов, позволяя им пройти все этапы отбора и получить приглашение на работу.

Несмотря на кандидатский характер рынка и готовность работодателей обсуждать любые условия, многие профессионалы не настроены менять место работы, даже если им предложат более высокую зарплату, считая этот шаг рискованным.

Стало значительно меньше специалистов, готовых к переезду в другой город или регион ради получения работы.

Некоторые высококвалифицированные специалисты, ранее работавшие в иностранных компаниях и получившие хорошие выплаты после закрытия производств, не спешат выходить на рынок.

Наиболее востребованные специалисты

Во всех отраслях промышленности наблюдается существенная нехватка квалифицированных инженеров. Особенно востребованы инженеры-технологи. Растет дефицит инженеров-конструкторов — тех, кто может разработать и произвести детали для старого (более 20 лет) оборудования, а также взять на себя разработку уникального оборудования, которое больше не поставляется в РФ.

В сфере производства востребованы:

— технологи всех уровней по узкой специализации и специалисты на производстве (главные и ведущие специалисты с опытом в направлении): инженеры, энергетики, технологи, механики, в большей степени руководители направлений, которые выросли из этих должностей;

— специалисты и руководители блока «Охрана труда»;

— руководители направления промышленной безопасности на производстве;

— главные эксперты и руководители проектов по цифровизации производства, ТОиР;

— технологи по разработкам (R&D): пищевая индустрия, производство косметики, бытовой химии, строительных материалов (керамика, покрытия и прочее), упаковки;

— инженеры: механики, энергетики, КИПиА, по автоматизации.

«На данный момент в индустрии сложилась непростая картина, — комментирует результаты исследования менеджер практик «Промышленное производство», «Логистика и закупки» рекрутинговой компании Get experts Ирина Анисимова. — С одной стороны, рынок сейчас кандидатский, работодатели остро нуждаются в квалифицированных специалистах и готовы идти на уступки, лишь бы заполучить требующиеся кадры. С другой — те же компании активно работают над повышением лояльности своих сотрудников и их удержанием, что в сочетании с нестабильной обстановкой в индустрии вызывает у профессионалов нежелание рисковать и менять место работы, даже если им предлагают более выгодные условия. В этой ситуации то, что бизнес стал активнее взаимодействовать с образовательными учреждениями, выглядит достаточно логично: во многих случаях компаниям выгоднее нанять молодого специалиста и вырастить его под свои потребности, чем найти подходящего соискателя, с которым удастся договориться».^Б